前回の記事で、外部人材をのスキルを最大限活かすマネジメントの一環として、コミュニケーション体制やツールについてご紹介しました。今回は第２弾として、外部人材のマネジメント方法論について取り上げます。ぜひ、新規事業やプロジェクト体制検討などに併せておさえていただければと思います。外部人材を選ぶ際は、「能力・条件」以外にも重視すべきポイントがある？外部人材を選定する際、人材の能力や労働条件を重視するのはもちろんのこと。ただ、それ以外にも「共感・信頼関係・人柄」も重要となってきます。外部人材が業務を請け負うのは、必ずしも報酬だけが目的というわけではなく、新しい知識・経験を積むこと、やりがいや社会貢献を実感したいという場合も多くあります。そのため、外部人材と部門やチームの一員として共に働くには、契約時に「会社や事業の方向性」、「経営者・担当者の人柄」がしっかり伝えられているかがカギとなってきます。つまり、外部人材の発注も正社員の採用時と同様、契約をしてからコミュニケーションを取っていけばよいと考えるのではなく、契約の段階から経営ビジョンやチームの方向性をしっかり伝え、共感を得ることで、その後の認識の齟齬やギャップを防ぐことができ、よりエンゲージメントを高めることができると考えられます。では実際に、外部人材との契約前ではどのような点を意識すれば良いか。ここでは３つのポイントをご紹介します。【ポイント１】将来ビジョンや課題の共有会社の理念やビジョンなど、企業の将来像を外部人材とすり合わせていくことで、共感を引き出し、業務を進めていく中でのミスマッチを防ぐことにつながります。また、一企業として、その業界や社会の中で解決したい課題を伝えることも効果的です。抱えている課題解決のために、実際に自身のどのようなスキルが活かせるのか、という活躍イメージが湧くのではないでしょうか。【ポイント２】期待値や業務推進方針のすり合わせ外部人材にどのような成果を出してほしいのかや、どのように業務を進めてほしいのかなど、企業側が求めていることを明確に示すことにより、ミスマッチの解消になります。特に、外部人材はフルタイム勤務ではないため、タイムラインや納期、コミュニケーションの頻度、手段などについても認識を合わせておくことが大切です。【ポイント３】一緒に働く人の人柄が感じられるようにすることある意味では正社員採用と同様に、「この人と一緒に働きたい」という想いがあると外部人材からの志望度も高まりますし、どうスキルを活かし活躍できそうかイメージしてもらいやすくなり、結果的に稼働してからのコミュニケーションも円滑に進むでしょう。代表者が直接面接をする場合には創業のきっかけ、担当者が面接をする場合には入社のきっかけなども伝えることで、社員の会社への想いや人柄を感じとることができるでしょう。外部人材の業務マネジメントには小まめなすり合わせが必要？ここからは、実際に円滑な業務マネジメントを行うためのコツに触れていきます。外部人材は、既存社員同士にはあるような共通認識や共通言語を持ち合わせていない場合も少なくないため、細かなニュアンスが伝わっていないことや、双方ともに「理解した気」「理解してもらった気」でいる状況に陥りやすいです。そのため、外部人材との契約後、特に稼働初期には、こまめにコミュニケーションをとり、相手の理解度を把握することが円滑な業務マネジメントにつながるでしょう。例えば、業務面では、進捗報告手段のすり合わせは大事なところ。報告や会議の頻度や手段が合わないと、ストレスを感じお互いに疲れてしまいます。お互いの希望する頻度・手段のすり合わせは早めに行い、うまく行かない場合は柔軟に変えていきましょう。特に稼働初期は、短時間でも連絡頻度の回数を重ねる方が、仲間意識が生まれやすく、認識の齟齬も早期に修正することができるのでオススメです。コミュニケーション面では、外部人材をチームの一員として平等に扱うことは何よりも重要です。外注扱いやお客さん扱いでは、なかなか信頼関係は築けないもの。業務の期待値や良い点だけでなく、改善点も遠慮せずに小まめにフィードバックをしてあげましょう。また、自社の文化に染めるというよりも、「外部人材の新しい風を取り入れて、お互いに学びと刺激を与え合う」という姿勢でいる方が、社員と外部人材双方にとっても得るものが多いはずです。このように、契約時から稼働初期までの時期に、いかに外部人材に必要な情報を提供し、小まめに理解度を確認し、安心して働ける環境を作れるかが、後々の円滑な業務遂行に繋がります。業務スタイルに応じた外部人材のマネジメントのコツとは？前回の記事では業務スタイルに応じたコミュニケーション体制を紹介しましたが、今回は業務スタイルに応じて重点的にマネージすべきポイントについて見ていきましょう。外部人材の業務スタイルは大きく、「ミッション型」「プロジェクト型」「タスク型」に分けられます。「ミッション型」は、明確な成果（ミッション）を達成するために、PDCAを回しながら進めるタイプの仕事で、企業とは中長期的に契約し、腰を据えて成果を出すような働き方です。そのため、自社の中長期的な目標や課題、それらの達成のために外部人材に期待する役割をしっかりと共有しておくことが大切です。また、中長期的な関係だからこそ、定期的にパフォーマンスに対するフィードバックもきちんと与えましょう。「プロジェクト型」は、特定の目的を達成するために専門スキルのあるメンバーを社内外を問わず集め、社員と同様の役割を担いプロジェクトを遂行していく働き方です。プロジェクトの目的や現状課題、アウトプットの形式はもちろん、チームの中での明確な役割も共有すべきでしょう。プロジェクト型に多いIT関連の業務では、仕様変更などへの対応の柔軟性が求められることも多いため、チームの中での役割を明確にし、緊急時でも迅速に連携できるよう一体感を高める必要があるかもしれません。「タスク型」は、一つひとつの業務が明確で、都度納品していくような働き方です。スポット的な対応をしてもらうことが多いですが、全体的な施策の中でのそのタスクの位置付けを説明しておくことで、イメージに近いアウトプットが出てきやすいでしょう。また、短納期なタスクも多いため、具体的な成果物のイメージ、納期やスケジュールも明確にしておくと安心です。以上のように、業務スタイルによって重視すべき点、明確にすべき点は異なります。あなたの組織の業務スタイル似合ったマネジメントを行うことで、外部人材のスキルを最大限活かすことができる環境をつくりましょう。いかがでしたか？今回は、外部人材のスキルを最大限に活かす採用とマネジメントについて取り上げました。外部人材を活用していく際には、採用からマネジメントまで、一貫して丁寧なコミュニケーションを心がける必要があるのがおわかりいただけたでしょうか。私たち『スキイキ』では、スキルを活かしたいフリーランスや副業人材とプロフェッショナルな力を求めている企業をつなぎ、社内人材と同じようにチームとしてタッグを組め（＝チームビルディング）、そしてプラットフォームとして契約から報酬の受け取りまでの流れを一気通貫でサポートしています。是非お気軽にご相談いただければ幸いです。