今回は「目標達成＆事業成長につながる人材育成」について取り上げます。人材育成とひと言で言っても、「通常業務と並行してどのように取り組めばいいのかわからない」「人材育成の手法は知っているが、うちの企業で活用しきれていない」など悩むケースもあります。そこで、本記事では人材育成のステップを解説すると同時に、より効果を高めるためのポイントをご紹介します。ぜひ職場ですぐに実践していただければと思います。そもそも人材育成の目的は？自社の課題を明確にすることがカギ人材育成のステップについて見ていく前に、改めて人材育成の土台となる考え方を再確認しておきましょう。人材育成とは、仕事の中で求められる能力を向上させ、企業の業績向上に貢献すべきものです。１人ひとりが、「どのように考えれば良いか」「行動すべきか」などといった判断や行動を習得し、成果に繋げられる能力を身に着けることを指します。よく「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」が企業の経営資源と言うように、将来の事業のあり方や求められるスキルを分析した上で人材育成を行うことで、事業の成功や企業の成長に繋がってきます。そのため、自社の課題を把握すると同時に、「今の社員のレベルに合っているのか？」という視点を持って人材育成を行っていくと良いでしょう。人材育成はこう始める！４つのステップで育成をスムーズにでは、実際に人材育成をする上で押さえておきたい４つのステップを紹介します。【ステップ１】現状把握まずは、先述したように人材育成の目的や課題を整理していきましょう。例えば「今年度の売上目標を達成するため」「自社の中長期的な成長を見据えてリーダーを育成するため」など、なぜ今、人材育成を行うのかを明確化しておきます。次に、組織体制や社員１人ひとりに目を向けて現状把握をしていきます。誰がどんなスキルや能力を持っているのか、どんな業務を担っているのか、チームの中でどのような立ち位置なのかなど、改めて整理してみることが重要です。そうすることで、それぞれがどのような課題を持っているのかが見えてくるでしょう。また、他の人からは見えていなくても、本人が課題だと感じていることも合わせてヒアリングすると、より具体的な課題が見えてくるので、丁寧に進めていくことが大切です。自社の課題を明確にしたり、解決のために必要なスキルを知りたいという方は、無料配布中の事業推進・改善ワークブックもチェックしてみてくださいね。【ステップ２】理想像を描く現状把握の後には、将来の理想の姿をイメージする必要があります。現在の社内のメンバー構成を年齢、スキル、役職などの事項を踏まえながら、将来的にはどのようなメンバー構成にしていきたいのかを検討すると良いでしょう。例えば、「3年後までには管理職スキルを持つ人材をあと10名育成する必要がある」など、具体的に想定していくことがポイントです。将来の社内メンバー構成の理想を描く場合には、企業としてどうなっていきたいか、各事業をどのような方向で推進していきたいかに沿う形で進めていくと良いでしょう。【ステップ３】スキルマップを作成現状把握の上、理想像が明確になった後は、そのギャップを埋めるためのステップを考えていくことが必要です。そのためにスキルマップを作成すると良いでしょう。スキルマップとは、年次・役職にふさわしいスキル・能力はどんなものかを洗い出して、時系列に一覧表にしたものです。スキルマップがあると、そのメンバーだけの育成プランにとどまるだけではなく、体系的な教育制度（教育体系）が容易に構築できます。この段階では、現場のリーダーや経営者の意見を踏まえて、スキルや能力を洗い出すことがポイントになります。立場が異なる人の意見を入れることで、企業全体としても、現場のチームとしても、必要なスキルが見えてくるでしょう。【ステップ４】育成方法を決めるスキルマップが完成したら、次に育成手段を決めます。スキルマップに記載されたスキルを身に着ける手段として、何が効果的なのかを検討していきましょう。育成にどれぐらい費用をかけられるか、業務との調整などを考慮し、どのような手段が自社に合っているかを決めるのがポイントです。育成方法としては、業務外で集合研修やeラーニングを行うOFF- JTや、実務の中で取り組むOJT、書籍や教材を使用して個々で行う自己啓発などがあります。それぞれの育成方法のメリット、デメリットを整理しながら、適切な方法を選んでいきましょう。人材育成をさらに加速させる！外部人材活用というプラスオンの選択肢ここまで人材育成のステップをみてきましたが、そうは言っても育成までに時間がかかると感じる場合や、そもそも人材育成を担える人がいないという場合もあるでしょう。中長期的に人材育成に取り組みつつも、短期的に社内に新しいスキルを取り入れたいケースにも、今までとは異なる人材育成方法に対応していきたいというケースにも有効なのが、外部人材（プロ人材）の業務委託活用です。即戦力としての外部人材外部人材は、ノウハウや経験が豊富なプロ人材です。スキルを既に持っているため、すぐに成果を出す必要がある場合にも、即戦力として活用することが可能です。特に目標達成のために新しいスキルの導入が欠かせない場合には、外部人材活用がピッタリです。また、人材育成を担う社員が、自身も営業活動を行い、人材育成を含めたマネジメント業務も行っている場合、外部人材の活用により業務負荷が軽減され、マネジメントや人材育成に集中できるというメリットもあるでしょう。人材育成担当としての外部人材活用外部人材に人材育成担当者として入ってもらうことができるのも魅力です。人材育成にも、スキルマップの作成や育成計画の検討など、ある程度経験を持っている必要があったり、専門スキルが求められたりします。様々な業界や企業で人事や人材育成に携わったことのある外部のプロ人材を活用することで、よりスムーズに人材育成を行えると考えられます。このように、業務委託での採用・活用は、単に既存のリソース不足を補ってもらう以外の視点で有効に活かすこともできるということをぜひおさえておいてください。いかがでしたか？企業の長期的な成長には人材育成が欠かせませんが、育成する目的や、組織・社員の現状把握などをしっかり行うことで、より効果的に進められることがわかったのではないでしょうか。外部人材活用により、人材育成がよりスムーズに効率的に進められることを知って興味を持ったと思います。ぜひ、外部人材活用の詳細を以下からチェックしてみてくださいね。